Zrušení pracovního místa
26/12/2010 10:19:12Otázka:
Jak lze hodnotit zrušení pracovního místa s jistým názvem (náměstek pro personalistiku) s následným rozvázáním pracovního poměru z nadbytečnosti a vytvořením nového pracovního s novým názvem (manažer pro personalistiku) a přijetí na toto nové misto nového zaměstnance? Pracovní náplň i popis pracovního místa přitom zůstává téměř stejné? Nové organizační schéma ještě není a s odbory to projenáno nebylo.
Odpověď:
Zrušení pracovního místa s názvem náměstek pro personalistiku je podle zákoníku práce i podle soudní praxe předpokladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů (viz. § 52 písm. c) zákoníku práce) jen tehdy, pokud objektivně existuje tzv. příčinná souvislost mezi zrušením daného pracovního místa a nadbytečností konkrétného zaměstnance. Naproti tomu, pokud by došlo pouze k formálnímu „přejmenování“ dané pracovní pozice z náměstka pro personalistiku na manažera pro personalistiku, ovšem pracovní náplň a rozsah pracovních úkolů by zůstaly stejné, pak pouhé přejmenování téže funkce není ve smyslu zákoníku práce dostatečným důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.
Jestliže na přejmenovanou pracovní pozici by byl přijat v horizontu do cca 3 měsíců po skončení pracovního poměru svého předchůdce nový zaměstnanec, ač se jedná stále o jednu a tutéž práci, pak by se nejspíše jednalo o tzv. fingovanou organizační změnu. V takovém případě by u původního náměstka pro personalistiku bylo na místě zvážit event. žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, která ovšem musí být dle § 72 zákoníku práce podána nejpozději v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit neplatně.
Je přitom potřeba zdůraznit, že v rámci příp. občanského soudního řízení je břemeno důkazní na straně žalobce, který by musel být schopen věrohodně prokázat, že došlo pouze k formálnímu „přejmenování“ dané pracovní pozice. To se může v praxi ukázat jako dosti obtížné a záleželo by na tom, do jaké míry skutečně zůstala pracovní náplň a konkrétní popis pracovního místa shodný s dřívější pracovní pozicí. Jestliže nově přijatému zaměstnanci např. objektivně přibily další pracovní úkoly nebo naopak nikoli zanedbatelná část úkolů ubyla, pak by se již jednalo o jiné pracovní místo a organizační změna by byla pravděpodobně shledána jako opodstatněná.
Pokud by zaměstnavatel neprojednal změny v organizaci práce s příslušnou odborovou organizací, pak tímto opomenutím porušil § 287 odst. 2 písm. c) zákoníku práce. Projednáním se přitom dle § 278 odst. 3 zákoníku práce rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (resp. odborovou organizací), výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci (odborová organizace) mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci (odborová organizace) mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Podle § 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, lze u právnické osoby kvalifikovat neprojednání změn organizace práce jako správní delikt, za který mohou orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 200.000,-Kč.
Judr. Dominik Brůha