I špatný zaměstnanec dostane odstupné?
26/12/2010 11:07:42Otázka:
Zaměstnanec dlouhodobě (4 měsíce) špatně plní své pracovní povinnosti, dostává dvě napomenutí, krácení osobního hodnocení, bez účinku. Dříve než dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, dá ji zaměstnanec, pro údajné neplacení přesčasové práce (dvouměsíční lhůta). Zaměstnavatel mu správnost mzdy vysvětluje, zaměstnanec nekomunikuje, nedostaví se ani na písemnou žádost na jednání, zaměstnanec dává okamžitou výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel to neřeší, protože je rád, že se ho zbavil dříve. Překvapení přijde po dvou měsících - zaměstnavatel musí vyplatit bývalému zaměstnanci cca 100 000 Kč odstupné! A to proto, že na něj nepodal žalobu do 2 měsíců pro neplatnost okamžité výpovědi. Co na to náš právní řád? Je vůbec možné, že je to jediné konečné řešení? Jak chrání zákoník práce zaměstnavatele od výše uvedených zaměstnanců?
Odpověď:
Obávám se, že situace, která je v dotazu popsána, tedy že zaměstnavatel musel vyplatit (zřejmě na základě pravomocného soudního rozhodnutí) špatně pracujícímu zaměstnanci odstupné sice může na některé zaměstnavatele působit velmi zvláštně, ovšem je v souladu se zákonem. Bohužel v daném případě nezbývá než konstatovat, že neznalost zákona neomlouvá a zaměstnavatel si svůj problém de facto „vyrobil“ sám, když se ve lhůtách stanovených zákoníkem práce nebránil okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance.
Zákoník práce v § 56 odst. 1 písm. b) umožňuje zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Současně podle § 56 odst. 2 zákoníku práce v tomto případě přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.
Jestliže zaměstnavateli bylo doručeno okamžité zrušení pracovního poměru dle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a zaměstnavatel byl jednoznačně přesvědčen, že ve skutečnosti důvod tohoto okamžitého zrušení není naplněn, tak rozhodně „neměl být rád, že se zaměstnance zbavil dříve,“ naopak měl zaměstnanci písemně oznámit, že trvá na tom, aby pokračoval v práci a současně měl napadnout neplatnost okamžitého zrušení žalobou podanou ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy mu okamžité zrušení bylo doručeno. V daném pracovněprávním sporu by se pak přezkoumalo, zda okamžité zrušení pracovního poměru uskutečnil zaměstnanec po právu nebo zda naopak jednal účelově a v rozporu s dobrými mravy. Pokud by zaměstnavatel v řízení před soudem úspěšně zpochybnil důvod okamžitého zrušení pracovního poměru, bylo by rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance prohlášeno soudem za neplatné a samozřejmě by tak nemohla vzniknout povinnost platit zaměstnanci odstupné.
Ze shora uvedeného je patrné, že právo obecně a taktéž zákoník práce poskytuje ochranu jen subjektům hájící svá práva a zájmy řádně a včas, což dokladuje i § 70 odst. 2 písm. b) zákoníku práce, který stanoví, že pokud rozvázal zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou; byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.
JUDr. Dominik Brůha