Mzda za odpracované hodiny
26/12/2010 09:54:27Otázka:
Pracuji v ÚSP jako zdravotní sestra, ve třísměnném provozu ve 12 hodinových službách. Na pracovišti je nás šest zdravotních sester včetně vrchní sestry. Zaměstnavatel tvrdí, že je nás hodně a aby nemusel jednu propustit, tak po nás požaduje, abychom pracovali pouze odpolední 8 hodin, noční a o víkendu. Dále nesmí být na jedné směně 2 pracovnice. Namítáme, že nám klesne výplata, poněvadž neodpracujeme všechny hodiny, které se mají za měsíc splnit. Zaměstnavatel na naše námitky odpovídá, že je to vždy dané v průměru a dokonce roku hodiny stejně odpracujeme. My se ovšem bojíme, že je to nereálne a že výplaty budou nižší. Již teď za květen bude některým pracovnicím chybět 30 hodin. Tvrdí nám, že výplata bude stejná jako při odpracovaných 165 hodin za měsíc, tak stejná výše bude i při 90h odpracovaných za měsíc. Všem se nám to zdá jako nesmysl.
Odpověď:
Ve vztahu k dotazu je nejprve potřeba uvést, že z hlediska odměňování zákoník práce tradičně rozlišuje mezi odměňováním mzdou (podnikatelské subjekty) a platem (nepodnikatelské subjekty, tj. státní sféra, příspěvkové organizace atd.). Pracovní právo přitom umožňuje sjednat nebo stanovit mzdu jako měsíční, ale také jako hodinovou, případně úkolovou. V oblasti nepodnikatelské, kde se odměňuje tzv. „tabulkovými platy,“ se ovšem plat nesjednává, ale určuje se podle příslušného nařízení vlády (č. 546/2006 Sb.), a to jako plat měsíční.
Z dotazu je zřejmé, že se v ÚSP pracuje ve 12 hodinových směnách, a tedy jde nepochybně o tzv. nerovnoměrné rozvržení pracovní doby dle § 83 zákoníku práce. Při tomto nerovnoměrném rozvržení pracovní doby stíhá zaměstnavatele zákonná povinnost vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby (tzv. harmonogram směn) a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Je tedy na zaměstnavateli, do jaké míry využije v daném kalendářním měsíci fond pracovní doby daného zaměstnance. Jestliže je zaměstnanec odměňován měsíčním platem nebo měsíční mzdou a odpracuje všechny směny podle harmonogramu směn na daný kalendářní měsíc, pak se zaměstnanec nemusí obávat reálného snížení platu nebo mzdy. I když např. namísto 165 hod odpracuje zaměstnanec jen 90 hod, protože měl zaměstnavatelem v harmonogramu určeno jen těchto 90 hod, pak fakticky tento zaměstnanec odpracoval celou pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem a zaměstnavatel nemá žádný právní důvod snižovat zaměstnanci mzdu nebo plat. Skutečnost, že zaměstnanec byl po celý kalendářní měsíc připraven pracovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, ale zaměstnavatel využil jen její část, nemůže jít k tíži zaměstnance. Z § 208 zákoníku práce lze dovodit, že pokud zaměstnavatel není schopen z hlediska organizace práce zajistit plné využití pracovní doby zaměstnance lze to kvalifikovat jako tzv. „jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele.“ Podle § 208 zákoníku práce pak platí, že pokud nemohl zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Reálná situace, kdy by se zaměstnanec mohl důvodně obávat snížení mzdy při odpracování menšího počtu hodin v daném kalendářním měsíci, by bylo sjednání hodinové mzdy, neboť v takovém případě by skutečně zaměstnanci každý měsíc náležela mzda podle skutečného počtu hodin vykonané práce. S těmito případy jsem se však v praxi u zdravotních sester v oblasti sociálních služeb zatím nesetkal.
Závěrem doplňuji názor spíše věcný než právní. Pokud by se v daném ÚSP nejednalo jen o přechodnou záležitost, ale mělo by zde dlouhodobě pracovat více zdravotních sester, než je fakticky potřeba, pak by dříve nebo později zaměstnavatel nejspíše přistoupil k nějaké formě organizační změny a redukoval počet zdravotních sester. V takovém případě by mohlo ve vztahu k jedné nebo více zdravotních sester dojít k rozvázání pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. c) zákoníku práce, při které náleží zaměstnanci dvouměsíční výpovědní doba a odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.
JUDr. Dominik Brůha